NR-1 e riscos psicossociais: o que muda para as empresas | Isabela Yoshizumi

[0:00]— e sejam muito bem-vindos a mais um episódio do PodPlástico, e o tema hoje é NR-1, a nova responsabilidade que ninguém pode ignorar. Durante muitos anos, a empresa se preocupou com máquina, processo, prazo, produção e meta, só que em muita empresa o ser humano foi ficando em segundo plano. E agora isso mudou, porque o que antes era tratado como detalhe, hoje passou a ser responsabilidade.

[0:27]A conversa hoje é sobre NR-1, sobre riscos psicossociais e sobre um tema que muita empresa ainda não entendeu na profundidade como deveria E para falar sobre isso, eu recebo hoje Isabela Yoshizumi Isabela está conectada a esse novo momento em que as empresas precisam olhar com mais seriedade para o ambiente de trabalho para o comportamento humano, para a saúde emocional e para os riscos psicossociais dentro das organizações.

[1:01]É um tema que mexe com liderança, cultura, responsabilidade e resultado. Ou seja, não é só uma questão normativa, é uma mudança de mentalidade. Isabela, seja muito bem-vinda ao PodPlástico. Muito obrigado por ter aceito o convite e se apresenta por o pessoal, por favor. Rui, um prazer. Muito obrigada pelo convite, que é uma grande oportunidade de divulgar um pouco mais esse tema tão importante, que é a saúde mental, e me apresentando, eu sou ex-executiva de multinacionais do mercado farmacêutico e também dos cuidados de saúde, atuei em marketing, em ciência de dados, em áreas de gestão comercial, e mais. E agora, eu fiz uma transição de carreira e estou com a minha empresa que chama Energy Mind, em parceria com a INOVSE, que é o Instituto de Treinamento e Desenvolvimento Humano, para que a gente possa trazer a parte de governança de cultura e de desenvolvimento das pessoas, para que as empresas tenham cultura saudáveis e uma performance maior.

[2:15]mais difícil formar a cultura. Cultura é bem complicado a gente escrever. A primeira vez que eu escrevi missão, visão e valores, eu só escrevi. Eu não entendi o que eu estava escrevendo, mas eu tinha que escrever. Eu reescrevi agora entendendo o que é e é bastante complicado escrever. e não é só escrever, Rui, tem que ser algo que realmente faça sentido com o que você espera, o que você quer para a empresa e isso é o que vai editar os comportamentos, o que as pessoas vão ter de ação, como que elas vão tomar decisões então é super importante que, ao definir uma cultura, você tenha realmente um pensamento sobre o que você quer que a sua empresa seja como que você quer que as pessoas se comportem e como que os resultados vão ser gerados então tudo isso é realmente a base da pirâmide para qualquer corporação e esse pilar central nosso hoje aqui da NR-1, o que é a NR-1 na prática, o que ela significa?

[3:24]Sim, é norma regulamentadora 1, é uma norma que surgiu na década de 70 — Nossa, não é de agora isso? — É muito antiga isso. E por que surgiu? Porque lá naquela época nós éramos os campeões em acidente de trabalho. Então, o que que aconteceu? O Ministério do Trabalho e do emprego estabeleceu uma norma para que as empresas pudessem trazer gestão de acidentes, gestão física, gestão de riscos biológicos e também químicos.

[4:01]em químicos — e isso foi muito positivo, ruim, porque realmente a gente precisava ter medidas de proteção dentro das empresas para evitar acidente no ambiente de trabalho — mas o que muda na prática? — o que muda na prática agora? O que muda é que a gente precisa adequar as empresas para evitar riscos psicossociais. Então, a NR-1, que já existia desde 1978, agora ela traz muito explícito a obrigação das empresas para evitarem riscos psicossociais, para gerirem esses perigos que acabam gerando os adoecimentos.

[4:48]Quais são os riscos psicossociais, por favor? Então, a gente tem dois conceitos bem importantes quando a gente fala de norma regulamentadora 1 e gestão de riscos psicossociais, o primeiro é o perigo psicossocial ou fator de risco, isso é o que? Tudo que pode causar um perigo, tá? Desculpa, tudo que pode causar um risco. O que que é? Imagina um ambiente de trabalho que você tem muito assédio, uma comunicação e muito violenta. Você tem falta de autonomia ou, de repente, para um ambiente mais de produção, você tem caldeiras muito quentes e que causam um ambiente realmente inóspito para o funcionário ou muito barulho. Então, tudo isso são perigos. Falando especificamente do psicossocial, — A gente tem toda essa parte de assédio, de falta de autonomia, de falta de apoio da liderança.

[5:57]Então, são fatores que acabam acometendo e gerando os riscos psicossociais. — Sim. — O que são os riscos? É o estresse, é o burnout, é a depressão. — O burnout está forte agora. — Está forte. — Então assim, só trazendo alguns números, o Brasil é o segundo no ranking mundial de burnout, Rui — Caramba — É muita gente, adoecendo, né, e isso, o burnout, você sabe, é uma síndrome, um transtorno específico do ambiente de trabalho — E como identifica isso? — Sim, então, o transtorno, né, a síndrome de burnout, ela tem várias características, tá, vários sinais, e ela chega realmente a um esgotamento mental da pessoa. Eu tive burnout. Eu acho que um dos grandes motivadores e inspiradores del tal hoje, trabalhando numa empresa que fala de saúde mental e ajuda organizações a terem processos bem definidos, cultura e também toda parte de desenvolvimento de pessoas. É para evitar isso. Eu não quero realmente que outras pessoas tenham que passar pelo que eu passei.

[7:16]É um processo realmente que a gente, eu falando muito aqui da minha geração, a geração Y, que entra pessoas de 30 até 45 anos, a gente tem orgulho de falar que a gente trabalha muito, a gente tem o olho de falar, poxa, olha, eu estou no final de semana fazendo isso. É como se fosse um sinal de heroísmo. E não é. A gente acaba se dedicando muito para parar o trabalho. E isso é um processo que, quando você ver, erroui. Você já está.

[7:59]Mas o Burnout, eu só lego nisso, é como se fosse uma depressão, um pânico, é o que, mais ou menos? Como é essa? Rui, eu vou te falar do meu caso, tá? Sempre trabalhei muito, sempre fui muito, workaholic, né? E sempre, ah, vou fazer MBA, vou fazer isso, eu tenho filhos, também dois filhos, então muitas atividades para conciliar. Durante muitos momentos da minha carreira, eu me dedicava muito mais do que, eu acho que foi necessário, por uma questão de ambição, de querer conquistar as coisas Eu percebia que eu ia muito além do meu limite, então eu deixava tipo, limites de horário de trabalho Eu não estipulava pausas pra descanso, eu fazia coisas que eu acho que acometia e eu explorava o máximo do meu cognitivo, certo?

[8:58]E sentia que não dava conta das coisas? Não, eu achava que tava dando, só que um belo dia que eu percebi que eu estava na frente do meu computador, lendo diversos e-mails a um tempão E aí eu falei, ué, o que eu estava lendo mesmo? O que eu estava fazendo? Aí eu voltava para o e-mail e eu não conseguia processar. Eu não conseguia fazer uma conta de um mais um.

[9:27]Travou. Travou. Deu pânio total no sistema. É como se cheguei no esgotamento máximo, a pilha acabou. Então, é um sentimento muito ruim, porque você fala, poxa, o que que aconteceu comigo? é de incapacidade mental total, então isso é um processo que é muito rápido, a gente não sabe quando que vai acontecer e eu tenho psiquiatra em casa — o meu marido é psiquiatra — — Ai, que bom! — Exato — Ajudou, né? — Ajudou ele, ele não ajudou — ele vivia me avisando — ruim, elevava poxa, vai descansar, poxa, você vai ficar doente, poxa, não sei o que — — Eu te avisei, teve depois, eu te avisei — Exato — Ele ficava jogando na minha cabeça — poxa, falei, eu falei, eu falei — e na realidade, né, eu acho que tem dois — fatores — e cores muito importantes de educação, para a gente atuar. A gente fala muito da NR-1 e agora as empresas têm essa obrigação hoje de fazer a gestão do risco psicossocial para evitar o burnout. E tem, sim, muitos perigos dentro do ambiente de trabalho que podem gerar esse esgotamento. Mas tem uma parte muito importante que é a própria pessoa.

[10:48]Porque, assim, eu tive, sim, vários motivos que fizeram com que eu tivesse um estresse crônico, tal que me levou ao burnout, mas, e eu, e os limites que eu deixei de colocar na minha vida, e as minhas prioridades que eu estabeleci, o quanto que eu deixei de falar não para os meus líderes, para a organização, o quanto que eu deixei de priorizar as minhas atividades, Então, quando eu, dentro da minha empresa, junto com a Inóvis e o William, eu trabalho a questão de como a gente prepara os ambientes, são duas vias de atuação, são a cultura, os processos das empresas e as pessoas, mas dentro das pessoas a gente precisa olhar dois públicos diferentes, a liderança e os colaboradores, porque os colaboradores eles também — tem que estar preparados para ter resiliência no trabalho e saber evitar e dizer o não, estabelecer o seu limite, ter uma gestão efetiva do tempo.

[12:02]Então como muitos pensam, eu vou falar que até pouco tempo atrás eu pensava assim também, depois eu fui mudando um pouco de pensamento, isso não é uma burocracia, isso muda o jogo dentro da empresa. Rui, você sabe por que surgiu essa obrigação agora da gestão dos riscos psicossociais? Isso já existia, já estava assim dentro da NR-1, porque tem a gestão de riscos ergonômicos, que muita gente conhece pela altura da mesa, a altura do monitor, para evitar o ler, mas dentro da ergonomia tem sim a parte de gestão de riscos psicossociais, mas não estava muito bem declarado. Então, as empresas simplesmente não estavam abordando isso. Veio uma portaria do Ministério, que era para ter vigorado no ano passado, em maio de 2025, e aí acabou tendo uma postergação. Então, a partir de 26 de maio deste ano, todas as empresas, independente de porte de segmento, vão ter que ter a NR-1 com gestão de riscos psicossociais. E por que surgiu isso? Vou te dar algumas estatísticas que a alarmantes. No Brasil, a gente teve em 2025 546 mil afastamentos só de saúde mental. Saúde mental, esses transtornos, principalmente o estresse, a depressão e o burnout, eles são responsáveis pelo segundo motivo de afastamentos no Brasil. Então, primeiro, são questões ortopédicas, o segundo é realmente essa parte de transporte. Isso corre pro INSS, né? Corre super pro INSS.

[14:05]E o que que aconteceu, gente? Esse número, ele vem numa crescente muito grande. Quando a gente pega os históricos, o histórico dos últimos anos, o crescimento ano ou ano de número de afastamentos por transtornos mentais, é muito, muito grande. Então, vou dar um número aqui que foi um dos picos que a gente teve. De 2023 para 2024, o crescimento foi de 68%.

[14:34]Meu Deus. E do ano passado, desculpa, de 2024 para 2025 foi de 15%. Caramba. — E o que isso representa? Um afastamento ionera o IINSS — Então, é o que eu ia falar, né? Onde mais doia no bolso, né? Onde o sujeito mais sente no bolso, né? — Exato — Que ionerou o IINSS, aí ele pautou a NR-1, né? — Pois é. Então, imagina que o orçamento do IINSS é na casa de 700 bilhões, tá?

[15:12]Em 2025, o gasto previdenciário foi de um trilhão. Então, teve um rumbo de 300 bilhões, só para cobrir por conta desse aumento dos afastamentos por transtornos mentais. Então, imagina, isso é algo que não tem como INSS mais suportar. Ele não tem como ter fundos para bancar tudo isso. Então, por isso que veio a obrigação para que as empresas tratem das causas, raízes que geram esses afastamentos.

[15:54]Então, quem não se adapta corre o risco real, a empresa que não se adapta. Sim, é lei. Todos os empresas precisam ter PGR, que é o Programa de Gerenciamento de riscos, que é uma documentação com dois principais relatórios, que é o primeiro é inventário de riscos psicossociais, e o segundo é o plano de ação. Eu vou explicar para você o que é isso, você já ouvi falar, Rui?

[16:27]Já, eu participei de uma reunião, mas por favor. Perfeito, você já está fazendo aqui na sua empresa, parabéns, viu? Muito bom. O inventário de riscos psicossociais é realmente o inventário em que vão ser avaliados vários fatores da organização do trabalho e das relações do trabalho para identificar os perigos psicossociais. Na sua empresa temos comunicação violenta, falta de apoio do gestor, liderança autoritária que a gente pode ter, acédios e vários outros componentes. Tudo isso vai ajudar a gente a identificar a presença desses perigos e a geração, a probabilidade de geração de riscos psicossociais.

[17:24]— Eu fico imaginando que a pessoa que está fazendo esse trabalho, ela vai ficar aqui, na empresa, uma vez por semana, para atendimentos pessoais, mas não é obrigatório a pessoa passar com ela. Por menos foi isso que eu entendi. E como é que a gente identifica um negócio que é invisível como esse? Isso é invisível, né? Sim, sim, a gente tem várias metodologias. Dentro da NR-1, dessa normativa, a gente tem várias orientações do processo que precisa ser seguido, tá?

[18:02]Então, por isso que é bem importante contratar um profissional bem experiente, que realmente domine todo o processo, porque precisa ser bem seguido para evitar qualquer tipo de multa, sanção, em caso de fiscalização. Então, como é feito todo esse levantamento, esse inventário? Primeiro, tem que se realizar um questionário junto com todos os funcionários envolvendo todos os níveis hierárquicos da companhia, e esse questionário é um questionário científico validado e apropriado para identificar esses perigos. É importante que haja participação de todos os funcionários, para que a gente tenha uma visão muito ampla de como está o status da empresa. Além disso, é importante, no meu caso, dentro da minha consultoria, como que eu faço? Eu tenho uma conversa com todos os diretores, o CEO da empresa, porque eu preciso entender muito bem a cultura organizacional. Quais são os valores, o que eles pensam, e o que eles buscam para entender o que é realmente o guia que faz as pessoas.

[19:23]Às vezes você já tem um gru lá na cabeça, já é o problema, né? Exato, então muitas vezes a gente tem uma questão a ser trabalhada na própria liderança dentro da cultura. Você acha que as empresas estão preparadas para isso? Olha, Rui. Eu acho que muitas não, mas vão ter que se preparar. A gente precisa ter essa preparação. Eu vejo muito na rua, em alguns lugares, a comunicação bem agressiva mesmo, de apontar para o cara e falar um palavrão, um negócio mais sério, isso é inadmissível, né, NR-1, né?

[20:09]Dentro do ambiente de trabalho, isso pode se configurar como um assédio. Então, é importante que toda essa educação, essa reorganização, que é uma efeitual da apitação da empresa, seja feita em todas as camadas da organização, da liderança até com os colaboradores, o chão de fábrica, enfim, todo mundo tem que participar. E o que é muito importante nesse processo do inventário de riscos psicossociais, a gente ter também entrevistas com funcionários, porque muitas vezes num questionário é um questionário frio, que você não consegue ter realmente todo o entendimento de como que está aquele cenário na empresa.

[21:01]Você conversando com alguns colaboradores, você consegue identificar alguns pontos importantes que precisam ser trabalhados Que você vê, tem colaboradores assim que eles são de difícil acesso, né? Eles vão se negar até, existem pessoas vão se negar a participar, como é que chega nesses caras? Então é um processo que é voluntário também, a gente não pode obrigar ninguém, olha, responde questionário, participa da entrevista Se a pessoa não está aberta, ok, a gente entende, a gente vai buscar outro colaborador que esteja aberto a contribuir Mas é bem, assim, interessante que a gente consiga ouvir a todos, um processo muito participativo Então isso impacta diretamente no resultado? Sim Além disso, é importante também fazer uma avaliação de alguns indicadores da empresa Então você deve ter todo controle lá com RH de número de afastamentos — isso é importantíssimo ter — e o que é afastamento, por uma questão física e uma questão mental A gente também analisa todo o histórico de turnover, que é essa reposição saída, entrada de funcionários A gente identifica também faltas, que é o que a gente chama de absenteismo, para que a gente possa entender o quanto que eventuais perigos psicossociais estão impactando na organização e no resultado da empresa.

[22:45]A empresa que não se adequa, então, isso, é isso, obviamente, dependendo de uma fiscalização e não tiver documentação em ordem e não estiver fazendo isso, toma multa. Toma multa, é. A gente tem fiscais do Ministério do Trabalho e do emprego que vão realizar as fiscalizações nas empresas. O que eles vão pedir? Dois documentos dentro do PGR, que é um inventário de riscos psicossociais, que é esse levantamento que eu citei, e o plano de ação, ok? Aí Rui, acho que você vai me perguntar, né? Qual que é o valor da multa?

[23:23]Acertei! Acertou! Então, o valor da multa é bem difícil de estimar. Por que? Depende do que encontrar. Da gravidade do que for encontrado. E os fiscais eles fazem uma fiscalização da NR-1 como um todo. Lembrando que NR-1 é o que? Risco? Mental? Sim, né? Psicosocial. Mas também tem o químico, o físico, biológico, o diacidente, o ergonômico. e cada linha da NR-1 — tudo isso está dentro da NR-1, ergonômico também? — está tudo dentro da NR-1.

[24:03]Então, risco psicossocial é um capítulo da NR-1. — É só o que entrou agora, o resto já estava valendo. — Isso, exato. Então, eles vão olhar tudo. Conforme eles forem identificando irregularidades, o valor pode ser de 700 reais a 7 mil reais por item. e não tem. Então, esse valor, Rui, ele pode ser exponencial. Não sabemos como. E assim, quando a gente começa a aplicar a metodologia da NR-1 que vem fazendo acompanhamento, aumenta a retenção dos funcionários?

[24:45]Engajamento, a retenção? Com certeza, Rui. Uma vez que a gente faz um inventário, a empresa tem que fazer um plano de ação. Eu vou te explicar o processo para te responder a sua pergunta. Então, imagina que nossa empresa eu identifiquei que tem vários perigos, que isso está gerando ou pode gerar afastamentos, adoecimentos. Então, a gente tem que gerar ações que vão prevenir e corrigir aquele e ponto. Imagina que você tem, de repente, uma liderança tóxica que está gerando adoecimento na equipe. A gente vai ter que ter medidas corretivas com relação a aquele colaborador específico para que ele tenha um plano de desenvolvimento bem estruturado com RH, que envolva treinamento, que envolva coach, mentoria, enfim. Vamos ter que trabalhar para modificar o modelo de gestão daquele líder, adicionalmente a isso, a gente tem que ter medidas também preventivas, como que a gente evita que novos casos, como esse ocorrem?

[26:03]Nossa, nós vamos ter que lidar com as pessoas igual com as máquinas. Sim, nós temos que lidar com processos, com treinamentos, com acompanhamento. Você faz a manutenção preventiva, você faz o acompanhamento. Exato. Exato. Então, é superimportante, né, que esse plano de ação, ele seja definido, tá, porque é isso que, em uma eventual fiscalização, o Ministério vai verificar, mas também que isso saia do papel, né, porque se não sair do papel, você vai manter aquele problema ocorrendo e, imagina, uma liderança tóxica. Metade da equipe já está doente. Uma parte já saiu de licença. Você tem uma parte que está num nível de estresse altíssimo. Uma parte que está no ambiente de trabalho, mas está em presenteísmo. O que é isso? A pessoa está trabalhando, só que com foco de zero. Está lá só o corpo da pessoa. Só está lá o corpo.

[27:08]A alma, não sei onde está, ou seja, afeta o engajamento, afeta a produtividade, o resultado, pode gerar erros, retrabalho — O retrabalho diminui muito, então, fazendo esse acompanhamento — Sim, muito — Tem muitos erros repetidos — Exato — Isso diminui — Imagina que o funcionamento do nosso corpo depende muito da nossa mente total. Se nós não estamos bem de cabeça, se nós não estamos em paz, motivados, engajados, o nosso resultado se reflete. Então é muito importante a gente entender como nós humanos funcionamos e como nós nos motivamos e nos engajamos. É uma receita, pra mim assim é fácil, acho que é um modelo de gestão que eu sempre trabalhei de respeito, de desenvolvimento, de suporte, o logo da minha empresa é performance humana e resultados estratégicos.

[28:10]Então, a empresa que ignora o fator humano paga duas vezes, três vezes, né? É, e olha lá, vai que vai. Então, Rui, respondendo, né, a sua pergunta, fazendo aquele resgate, né? Qual que é realmente o retorno que você tem investindo em saúde mental? O retorno, de acordo com uma na pesquisa do OMS, que é a Organização Mundial de Saúde. A cada um dólar investido tem um retorno de quatro dólares. Nossa, não vou parar de investir nisso, então.

[28:44]Exato. Mas você sabe por quê? Você imagina por quê? Não. Então, a gente vai investir em saúde mental na sua empresa. Vão ocorrer coisas opostas. A gente vai aumentar, melhorar muita coisa, e a gente vai diminuir e reduzir muita coisa. Porque não tiver de acordo, tiver no conflito, sai. Então vamos lá. O que a gente consegue melhorar fazendo investimento em saúde mental dentro das empresas?

[29:13]A gente consegue aumentar o engajamento das pessoas nas empresas em 40%. Caramba! A gente consegue aumentar a produtividade. Você vê, você trabalha a mente, você trabalha a liderança, as pessoas vão se sentir mais respeitadas, mais ouvidas, mais engajadas, vão gerar também mais motivação, e elas vão estar focadas para gerar mais resultado para a empresa.

[29:49]É um ciclo, e o que mais que a gente consegue aumentar diante de tudo isso? A retenção, a pessoa está feliz, não tem porque ela trocar de lugar, não tem porque sair, Rui, e retenção é um fator bem problemático hoje em dia, a gente estava batendo um papo e você estava contando e sobre os desafios de retenção dentro da sua organização, Rui, e a gente...

[30:24]Os jovens que entram, difícil, reteira eles, é bem difícil. Exato. E a gente tem hoje no Brasil umas taxas de turnover, que é a rotatividade, uma das mais altas do mundo. A média global é de 10 a 15. No Brasil, a rotatividade é de 56%. Você imagina porquê? É, na verdade, tem alguns fatores, né? Primeiro nós temos um fator, não devia te falar, mas eu vou falar. O meu backstage ali vai me xingar, mas eu vou falar. Nós temos um problema enorme hoje, que não que não deveria existir, mas o Bolsa Família é um problema gigantesco, que às vezes a pessoa em casa ganha mais do que ganharia na admissão inicial de uma empresa. Isso atrapalha muito a contratação.

[31:20]E o outro ponto é o ponto da toxicidade do ambiente. O cara entra, não gosta do ambiente e vai embora. Isso é fato em muitos lugares. Isso é fato. E trabalhar isso eu vejo que é o futuro. Não tem outro jeito. A gente está buscando aqui já isso há algum tempo que nós estamos buscando, que eu identifiquei que eu precisava disso, de um trabalho, de uma assessoria para fazer a retenção, para que a pessoa se sentisse acolhida, na verdade, é o acolhimento.

[31:55]Exato, quando a gente fala dessa taxa de 56% de turnover, a gente sabe que tem muita questão realmente do ambiente organizacional e tem um componente importante que é o geracional. Nós estamos agora com uma geração que é a Z, de pessoas que hoje estão em torno de 14 a 29 anos, e vão ser os nossos futuros líderes, certo? E como que essa geração Z se comporta? Quais são os pensamentos, os desejos, as ambições dessa geração?

[32:36]é super importante a gente entender e também ajustar o nosso ambiente de trabalho para que ele seja atrativo na retenção dessas pessoas. E eu venho estudando bastante, a geração ontem eu estava com um empresário da geração Z e, enfim, foi a fundo aí para entender realmente o que se passa e como que eu ajudo as empresas a também se adaptarem a esse do modelo de trabalho. — Que é difícil. — Que é difícil. — Nós aceitarmos isso. Eu sou secular, eu venho do outro século. É difícil, é difícil entender, porque nós passamos por situações completamente diferentes da deles. — É, muito diferente. — Tinha poucas coisas, não tinha tanta coisa, não tinha tanta informação, a formação não era tão rápido. Hoje o — o cara manda um WhatsApp, a gente estava falando, manda um WhatsApp, oi, aí você não responde, oi, poxa, você não quer falar comigo, caramba, preciso falar com você, e é tudo o seguidinho, assim, né?

[33:39]— Aquela ansiedade de respostas imediatas, isso gera também um estresse enorme, e é uma das causas hoje também de burnout, essa falta da desconexão. 24 horas ligado, esperando uma resposta ao mesmo tempo imaginando e querendo que os outros se respondam a gente imediatamente, isso gera um estresse muito forte. Voltando para o assunto da geração, que eu acho bem importante, Rui, nessa parte da rotatividade, A gente precisa entender o que está acontecendo e como a gente se adapta, como é atrativo para essa população Hoje, o interesse da geração Z não é gerar patrimônio e guardar o dinheirinho para aposentadoria Eles querem curtir o dia a dia e o que eles mais buscam é saúde mental bem-estar Então, você imagina, eu me achava uma heroína de trabalhar muito, de, enfim, pegar milhões de projetos, responsabilidades dentro da empresa. Isso é justamente o contrário do que eles querem.

[35:02]Eles abominam, abominam o que eles querem hoje é o quê? É ter um equilíbrio da saúde pessoal, da vida pessoal e da vida profissional. Então, nós que estamos gerindo as nossas organizações, o que a gente precisa fazer? Ter ambientes de trabalho saudáveis A gente precisa atrair essas pessoas através do quê? De uma liderança que escuta, que inclui, que respeita, forma como eles são Então, na verdade, NR-1 faz os líderes evoluírem, nem que for a fósfis, né?

[35:44]e a gente vai ter que ter uma nova geração de líderes humanos. É bem diferente do modelo que a gente vem, por isso que é chocante, é outro choque. A gente vem do analógico pro digital, a gente veio do meu camaleão, veio do analógico, veio pro digital, hoje tudo digital. e aí vem essa história da geração Z, Y, e aí vai e você tem que vir mudando e acompanhando tudo isso, né? Tem coisa que a gente não entende, tem coisa que a gente não aceita, daqui a pouco tem que aceitar, tem que entender e tem que se adaptar, né? Na verdade, quem tem que se adaptar somos nós, né? Então, imagina assim, sua empresa está com uma liderança autoritária, uma liderança que, enfim, meta, prazo, é mais importante do que qualquer outra coisa, vai ter problema com essa geração, porque essa geração, ela quer equilíbrio, ela quer ser respeitada, ela quer ser ouvista, ela quer ser vista, ela quer ter flexibilidade de vida.

[37:02]Então, é importante que a gente comece a olhar o ambiente de trabalho comum todo, de como que a gente faz esse ambiente ser acolhedor e produtivo? É difícil essa sincronia. É difícil essa sincronia, mas é possível. Qual é a receita que eu acho que é de sucesso para isso? Trabalhar muito bem a cultura, trabalhar processos que ajudem a essa cultura a ser muito bem exercida e mantida no dia a dia, e também trabalhar pessoas.

[37:39]A gente tem que ter líderes preparados, que motivem as pessoas, que desenvolvam, que escutam que entendam as necessidades, que dê espaço para que as pessoas tenham motivação para ficar Na verdade, a NR-1 não criou problema, ela fez você olhar pro problema Sim, e é um problema que eu já trouxe ditados aqui e a gente já discutiu, é insustentável adecuável. Não tem como mais o INSS bancar tudo isso. Estamos já em déficit. E fora que realmente, gente, estamos aqui como pioneiros, um dos primeiros no ranking mundial de burnout.

[38:22]Precisamos fazer alguma coisa. Pro cara que vai entrar agora, qual é o primeiro passo para ele de recuar isso. Toda essa parte, que eu falei de documentação, que é o inventário, o plano de ação, ele pode ser feito internamente, se você tiver alguém capacitado na sua organização para realizar, ou você contratar uma empresa, uma consultoria especializada. O que eu e recomendo fortemente. Isso é um processo muito delicado, muito — — — — — — — — — — — — — — que a gente não está falando de gente, né? — Então, eu estou falando de gente. Então, assim, como que você faz, para o seu ambiente de trabalho ser mais saudável, como que você faz para a sua liderança ser inspiradora e não autoritária, não tóxica? Então, o que eu trouxe aqui dentro da minha empresa foram pessoas bem especializadas e… dentro das suas… dos seus campos de atuação, para que a gente possa ter uma visão 360. Então, é isso que é importante no momento de contratar uma empresa, entenda muito bem qual que é a experiência, o que essa pessoa vai trazer para dentro da sua empresa, porque é algo que pode mudar para muito melhor ou pode te trazer e vários prejuízes.

[40:12]Quando vem a melhoria, automaticamente a sua empresa se torna mais competitiva, você vai produzir melhor, né? Sim, além de você produzir melhor, com menos erros, com mais engajamento, as pessoas vão estar mais criativas, mais motivadas, vem a inovação, muitas ideias, também tem um outro lado, você reduz custo, você evita o custo de contratação de pessoas — O treinamento é o pior, é onde você mais investe — Exato — Você investe no treinamento, o cara não fica, puxa, perdeu tudo aquilo — A curva de aprendizado que você tem até aquela pessoa entender o processo e realmente ser produtiva, tem pesquisas que falam, o custo da contratação chega a 50 a 200% do valor do salário anual, do funcionário — É verdade — Então, quando você cuida e faz com que o seu time queira ficar na sua empresa, você está evitando muito custo. Além disso, o que mais você consegue evitar? Sinistralidade do plano de saúde. Que mais? Afastamentos. Você tem um funcionário que é fastado, o que acontece? O cara tem que gostar do que ele está fazendo e trabalhar de coração aberto. Eu vou trabalhar, hoje vai ser um dia bom de trabalho, porque eu sempre Rui, para meus colaboradores. Cara, eu não acredito que você saia de casa às 6 horas da manhã para vir aqui e fazer besteira aqui dentro. Eu não acredito que você é capaz de fazer isso.

[41:54]O cara olha para mim e falo, não sou, vou trabalhar bem. Sim, é muito da liderança, identificar, fazer uma leitura do seu time, entender qual é a e deficiência de um, um deve estar num dia legal, que eu como líder posso fazer para engajar e trabalhar e cuidar do meu time, para que ele se sinta bem e queira produzir. Esse líder vai ter que ser muito bem trabalhado, né?

[42:22]Muito. E quem fizer isso primeiro vai sair na frente, então, né? Exato. O desenvolvimento das competências de liderança, que a gente fala, soft skills, A gente hoje é um pilar-chave na sustentabilidade, na produtividade da organização. Se a gente não investir nos nossos líderes, a gente vai ter muito problema, e continuar com essa crescente de afastamento, de turnover dentro das organizações, ainda mais com a geração Z, que tem uma expectativa muito diferente da nossa geração, queira trabalhar, trabalhar, trabalhar a qualquer custo.

[43:04]Eu escuto muito de todos os empresários que eu tenho contato que hoje a contratação está muito complicada e a gente, o engraçado é que é um país que tem muito desemprego e que a gente não consegue empregar, é difícil, a gente não consegue empregar, não consegue empregar para manter o cara difícil, a gente estava conversa, tive uma reunião essa na semana com alguns empresários e todo mundo tem a mesma queixo. Não consegue contratar as pessoas. É bem complexo a contratação. Você vai lá, tem cara que chega lá e ele te entrevista em vez de você entrevistar. Tem que entender a lidar e como se comportar na frente dessa geração Z. Exato. Achei bem interessantes o que você falou, né?

[43:52]Hoje é a gente no entrevista, a gente é entrevistado, porque o que eles estão buscando? Tem saúde mental aí, tem equilíbrio, tem benefícios que vão me proporcionar essa condição, esse balanço de vida pessoal, vida profissional, tem apoio psicológico. Quais são os benefícios que são atrativos ou não para mim? Eles querem ter flexibilidade Então, por isso que a gente está sendo entrevistado? Porque é isso que eles estão buscando?

[44:33]O duro é essa flexibilidade, é a gente adequar ela ao nosso processo de trabalho O processo produtivo é bem complicado mesmo Sim, é complicado A gente vê, a gente entende isso aí, tanto que eu, no último coaching que eu fiz, a gente tinha o café da manhã, era que eles chegavam, eles tomam o café da manhã, que a gente proporciona, e depois tinha um almoço, depois eles iam embora. Então, nós colocamos um intervalo no meio desses espaços para ter um outro café.

[45:09]Então, eles tem um café da manhã, aí no meio da manhã tem um outro café, aí no meio da tarde entra um outro café e realmente essa paradinha aí dá uma animada boa neles — É isso, a gente precisa entender como que eles funcionam, como que a gente consegue engajar e trazer processos rituais dentro das empresas para que eles se sentam valorizados, para que eles sejam escutados, eles querem participar, então assim tem muita coisa que a gente precisa trabalhar hoje em dia para que esses ambientes sejam atrativos — Às vezes são coisas — Não é tão simples de se fazer que você depois nem se vá puxar — Exato, você fala, puxa, eu sabia. Como que eu não pensei nisso antes?

[45:59]— É, muita, muita besteira. E eu não posso deixar passar porque aqui é o PodPlástico, né? Então, CNR-1 fosse aplicada dentro de uma fábrica. Você acha que o problema estaria mais na máquina ou em quem opera ela? com certeza em quem opera ela. Eu acho que é bem importante a gente falar, a gente está numa geração, numa geração, no momento bem importante de grande transição para a inteligência artificial. Então, assim, o que eu acredito?

[46:33]Ah, nossa, vamos estudar inteligência artificial, vamos se especializar. Sim, é importante, mas eu acho que mais do que isso — é a gente se qualificar cada dia mais como humano — é que vão ter várias profissões que vão sumir e várias que vão surgir — mas a gente vai precisar arruir de muita coisa que é própria do humano, é o relacionamento, é a criatividade, o pensamento estratégico — você vê que para vender hoje eu vendo produtos que não são produtos baratos, né?

[47:08]e o olho no olho você não perde nunca nisso, se você não tem o olho no olho com o cliente, você não consegue vender tem que estar lá, tem que explicar, tem que fazer várias coisas assim, que não é uma venda que a gente consegue fazer por telefone eu nunca vendi uma máquina pelo telefone — Exato. O poder do olhar, o poder de um abraço, o poder de uma palavra bem dita, de coração no momento certo, que cria uma conexão, que mantém a relação, é isso que vai fazer com que as pessoas se sustentem também no ambiente corporativo, porque as máquinas iaia vai substituir muita coisa — Vai, mas vai trazer muita coisa também — Vai, mas assim, como que eu me preparo também, como profissional, do futuro. É soft skills, é o que o humano tem de melhor. Não tem como a gente fugir disso não. A gente vê que a gente está no caminho certo, porque eu tenho aí 90% dos meus clientes são meus amigos, né? E a gente tem bastante cliente. Então eu acho que eu estou agindo certo, né? Exato. E os funcionários a gente tem vários aí embaixo, vários de muitos e longos anos que já passou daquela — não é colaborador, né? É amigo, né?

[48:28]Você passa lá, bagunça com o cara — é muito tempo de convívio, né? — E é muito legal, né? Você sendo empresário, né? Rui há tantos anos, e eu vejo que você fala com orgulho dessas pessoas que trabalham contigo porque você não vê simplesmente como mais um número, né? É uma pessoa que tem uma família, que tem filhos, então você é um empresário que não só está lá tendo um empregado, você tem uma pessoa que usa daquilo, daquele trabalho como meio de vida e sustento para a família dele Então é muito legal a gente ver esse lado e a gente precisa ter empresários assim, que olhem as pessoas dessa forma muito para eles, para os meus filhos. Se o negócio dá errado, ele dá errado para muitas pessoas, porque os que estão aqui dentro, tem muitas pessoas dentro de casa que dependem deles, do trabalho deles, e nós precisamos do nosso trabalho da mesma maneira que eles precisam do trabalho, nós precisamos deles, que sem eles a gente não teria o que a gente tem. Então eu tenho muito esse olhar porque eu venho lá do chão de fábrica. Eu Eu comecei lá com 15 anos no chão de fábrica, cerrando ferro Eu tenho um colaborador aqui, que é amigo Eu trabalhava de zéquinha dele, tá?

[49:52]Ele judiou pra caramba de mim Eu ia cortar o ferro e a gente cortava ferro com arco de serra Aí eles iam lá, virava a serra ao contrário, eu esfregava a serra no aço e não cortava Até eu entender que a serra estava virada ao contrário Que não era mecanizado, que nem hoje a gente tem máquinas que fazem era tudo manual, então a gente aprendeu e cresceu tudo junto, é isso que eu acho muito legal e eu passo pra eles essa essa vivência que eu tive, que o olhar que eu tenho da minha empresa é muito diferente, o aviamento que eu deles, porque como eu vim de lá do chão de fábrica e tenho a empresa hoje e tal, eles não vivenciaram aquilo, então eles não têm a mesma o mesmo olhar e o mesmo entendimento que eu tenho do negócio, né?

[50:37]Exato. E, assim, nós, como líderes, e realmente estamos à frente de empresas, eu acho que é uma responsabilidade como o indivíduo, como a gente acabou de falar, e também como que a gente propicia a saúde mental daquele indivíduo, porque você, como líder, você tem condições de trabalhar o potencial de uma pessoa e fazer com que ela seja altamente produtiva, guiada da pela motivação, guiada pelo desenvolvimento, de você dar oportunidades de trabalho para aquela pessoa voar, ou você pode fazer com que aquela pessoa tenha um adoecimento.

[51:18]Sim. Então, assim, a responsabilidade do líder é muito grande. É, porque no final não é a estrutura que falha, né? É o ser humano que está ali tocando aquele negócio que falha, pode ter um burnout, pode de ter alguma coisa. A gente estava falando do funcionário backup, do colaborador backup, porque se um ficar deixar na mão, tem que ter o outro. E assim, as pessoas, desculpa, as empresas precisam se adaptar para terem processos de contidência, para não ter o backup, mas se eventualmente ocorrer, porque enfim, somos todos humanos, a gente tem processo de como trabalhar em causa de caso-aja, uma falta de um funcionário bacana. Isabela, estamos se encaminhando para o final do podcast e tem alguma coisa que nós não abordamos que você gostaria de abordar? Eu acho que é bem importante a gente falar da NR-1, da gestão de riscos psicossociais como algo que veio agregar. Eu já Conversei com vários empresários, principalmente os COs, tem muito empresário bravo realmente, revoltado com essa norma, mais burocracia, mais engasca, o seu pé, poxa, já não bastava a tributação, seis por um, não sei o quê, mas estão bravos, eu entendo, mas aqui a provocação é Tentem olhar por um outro lado de como você sim vai fazer um certo investimento, mas você vai ter uma redução de custo importante, você vai ter mais produtividade, que vai gerar mais resultado para sua empresa, então, abrace a NR-1 como uma grande oportunidade de negócio, de rentabilidade, de resultado estratégico para sua empresa, e faz assim com uma boa empresa que realmente entenda, para que seja um processo muito bom e de alto resultado para sua organização.

[53:35]Você sabe que eu vejo isso com um olhar de empresário, a primeira vez que eu escutei? nós estamos sendo engolidos pela China, eles estão entrando aqui com tudo e os custos operacionais deles são muito baixos, eles não tem nada disso que a gente tem, NR-1, NR-12, NR-13, NR-10, não tem nada disso lá, e isso não é levado em conta pelo nosso poder público que nós temos tudo isso, então eu falo muito que eles deveriam para entrar no Brasil com equipamento, eles tinham que provar que tem isso também, porque se a gente tem, para gente ser competitivo, o país que está entrando tem que entrar com a mesma normativa.

[54:20]Então, o olhar do empresário é mais sobre isso, não é sobre cuidar da parte psicossocial do cara, é mais sobre a concorrência mesmo desleal, que nós tem muita empresa desmontando por conta dos chineses entrando. E os chineses não tem nada disso. Absolutamente nada. É análogo lá. O cara trabalha de cócoras. Eu fui lá, o cara de cócoras montando um painel e está lá.

[54:47]E se não está bem, o cara tira, põe outro lá e vai de cócoras também montar o painel. Então, eu acho que é mais sobre a revolta do monte de sistema implantado para a gente, decreto que vem, é um imposto que aumenta do que cuidar do ser humano, o cuidar, eu acho que é obrigação, não é nem querer, é obrigação do cara fazer com que o colaborador se sinta bem, a retenção que é o complicado hoje da geração mais nova que a gente precisa aprender, a gente precisa aprender lidar com isso, eu acho que a NR-1, entendendo um pouco mais o que é NR-1, — eu acho que faz todo sentido, sim. Eu acho que vai melhorar bastante. E o custo nem é tão alto que nem todo mundo pensa, né?

[55:37]— Não. Acho que é algo assim que, quando você compara os benefícios que você vai ter, é um custo realmente irrelevante, frente a tudo, que você pode ter de retorno. — Então tá. Então agora a gente vai se encaminhar pro final do podcast. Eu queria que você abrisse o coração, olhasse para aquela câmera. e deixasse uma mensagem como se o mundo inteiro estivesse te assistindo agora.

[56:03]Nós temos um momento muito crítico de muitos adoecimentos, de conflitos de gerações, de entrada de inteligência artificial e eu acredito firmemente que o que a gente pode fazer como empresário Nesse momento, para a gente se fortalecer, se blindar, se proteger Se mais competitivo é investir na liderança nas pessoas Fortalecer essas capacidades, os softs que para a gente se diferenciar Então, o soft da liderança vai ajudar muito a gente ter um ambiente de trabalho saudável e consequentemente mais produtivo É esse meu recado, Rui Síra, é muito obrigado pela aula que você deu para nós, quem não entendiu que é NR-1 é só assistir o podcast que vai entender agora Se esse episódio abriu a sua cabeça, compartilha, curte, deixe seu like, deixa sua mensagem para a gente Muito obrigado a você que ficou com a gente até agora Se gostou desse comentário, se não gostou, deixa também Melhoria Continuo, falo sempre e até o próximo episódio do PodPlástico e muito obrigada.

[57:25]Obrigada.